Вопрос о подборе персонала остро встает с развитием любой компании. И набившая уже оскомину цитата: "кадры решают все" полно отражает суть вопросов, которые задает себе каждый собственник. Какие кадры нужно подобрать, чтобы они умели "решать задачи", а также, кому можно доверить решение задачи по подбору нужных специалистов? Есть два пути, которыми может пойти компания-работодатель: терпеливо выращивать специалистов в условиях своей корпоративной культуры либо "перекупать" их из компаний-конкурентов

"Цыплят по осени считают"

В первом случае, выращивая специалистов, компания получает возможность влиять на их систему мотивации, предлагая различные модели развития вместе с компанией, в частности, возможность расти профессионально, параллельно продвигаясь по карьерной лестнице. Качество и количество ступенек на карьерной лестнице, а также насколько они будут скользкими обусловлено корпоративной культурой. Несмотря на эффективность метода "выращивания кадров", такая компания столкнется с заурядной "текучкой", и должна быть готова к тому, что не все "доброе, вечное" приживется в умах молодых сотрудников. Часть сотрудников может изначально не задумываться о том, почему им стоит работать именно в этой компании, и, следовательно, ничто не помешает им из этой компании уйти спустя некоторое время, пройдя необходимый цикл обучения.

"В чужой монастырь со своим уставом"

Во втором случае, когда кадровая политика заключается в "перекупке" готовых специалистов из компаний-конкурентов, компания выигрывает время и деньги, которые могла потратить на обучение и, следовательно, получает преимущество перед конкурентом.
В этом случае нужно быть готовым к тому, что подбор хорошего специалиста силами специализированного агентства потребует инвестиций: 25-33% его годового оклада, а если вы будете подбирать его своими силами, то велика вероятность, что опытный специалист придет "в чужой монастырь со своим уставом". Таких состоявшихся специалистов из разных компаний может быть несколько. В этой ситуации важно вовремя оценить, насколько "старые уставы" применимы к новому "монастырю" и возможно ли сделать в них поправки. Это и корпоративная культура, в которой "вырос" специалист, и стиль руководства, к которому привык, и личные ценности.

Возвращаясь к вопросу о скользких ступеньках, "перекупая" специалиста, важно понимать, какие факторы повлияли на успех сотрудника в его нынешней компании, и сможет ли он эффективно работать в другой компании. Сможет ли компания-работодатель тратить время на изучение корпоративной культуры, и насколько внутренний отдел персонала (если такой имеется) способен справиться с этой задачей?

Оба этих пути в какой-то мере оправдывают себя, но есть узкие сегменты рынка, в которых при подборе квалифицированного персонала возникнут дополнительные сложности. К примеру, не является секретом, то, что способ глубокой печати занимает небольшую долю рынка полиграфии даже с учетом того, что он получил некоторое распространение в не издательской сфере, Это печать на упаковочных материалах, на этикетках, есть применение этого способа при печати ценных бумаг, при оформлении обоев и т.д.
Большие затраты при изготовлении формных цилиндров, а также высокая капиталоемкость использования этого способа печати на производстве объясняют тот факт, что компаний, специализирующихся на глубокой печати, не так много. Использование глубокой печати целесообразно при больших тиражах на крупных предприятиях. Поэтому создание полиграфического предприятия, работающего на машинах глубокой печати, требует значительных инвестиций. Кроме того, окупить себестоимость выпускаемого продукта большими тиражами задача не из легких, Не случайно на рынке гибкой упаковки преобладает флексографский способ печати, который в основном окупается сравнительно небольшими тиражами за счет большого количества мелких заказчиков. Тем не менее, есть ряд предприятий, решивших по тем или иным причинам использовать способ глубокой печати при создании упаковки. Эти компании можно легко пересчитать по пальцам, и в данном случае рынок не просто узок, он тесен.

За последние десятилетия формирования рынка полиграфии сложилась ситуация, при которой государственные предприятия, использующие глубокую печать, потерпели крах, профессиональная преемственность оказалась нарушенной, а новый институт наставничества не сформирован. Рассматривая ситуацию по подготовке специалистов профильными вузами, нужно отметить, что в МГУП, обучаясь на кафедре печатных процессов, "глубоких знаний" по "глубокой печати" получить фактически не представляется возможным. Нежелание студентов выбрать "глубокую печать" объясняют два фактора: сложность прохождения практики и, кажущееся, отсутствие спроса на специалистов "глубокой печати" на рынке труда. Определяясь со специализацией, как правило, студенты идут по пути наименьшего сопротивления и останавливают свой выбор на офсетном производстве как более распространенном на рынке, Часть студентов, соответственно, выбирает "флексу".

Таким образом, молодая полиграфическая компания, решившая использовать глубокую печать при производстве упаковки, так или иначе, столкнется с серьезной проблемой подбора опытных специалистов, знающих что такое глубокая печать и "с чем ее едят". Есть несколько путей решения этой проблемы.

Первый, можно пригласить специалиста из-за рубежа для обучения сотрудников компании. Как правило, компании, продающие оборудование глубокой печати, могут предложить воспользоваться услугами такого консультанта. Второй способ - это самостоятельно найти специалиста, используя различные источники: знакомые, СМИ, Интернет. Основная трудность - специалист нужного уровня должен в это же время находиться в активном поиске работы, И тут справедливо задать вопрос: ваш ли это кандидат? Потому что специалисты в этой области неплохо "устроены" и им нужны веские доводы для перехода в другую компанию.

Если компания решила обратиться за "головой" готового специалиста в ре-крутинговое агентство, необходимо помнить, что к "голове" специалиста прилагаются такие вполне человеческие факторы, как ценности и мотивация при переходе на другое место работы. Вопрос стоит не в том, чтобы переманить специалиста из одной компании в другую, а в том. чтобы он влился в новую компанию и приносил прибыль. А такое "перемещение" по силам только высококвалифицированному агентству по подбору персонала.

К примеру, компания может иметь специфическую корпоративную культуру и, "выращивая" специалиста, намеренно не дает ему проявлять инициативу Человек, проработав в такой компании более 5-ти лет и имея хороший опыт, тем не менее, не способен самостоятельно принимать решения. Справедливо задать вопрос: нужен ли такой специалист компании, е перспективе которой "сделать прорыв" и "отхватить долю рынка"?

В целях избежания подобных ошибок необходимо проверить совместимость корпоративных культур, постановку задач, стиль руководства и многое другое. Если рекрутингбвое агентство не может на 100% га ранги ровать, что профессионал, "перекупленный" из другой компании, сможет выполнить возложенные на него задачи, и в конечном итоге принесет прибыль, то стоит ли тратить на такое агентство деньги?

При поиске квалифицированного специалиста через агентство обратите внимание на специализацию агентства. Есть ли в послужном списке кадрового агентства достаточное число успешных подборов для компаний полиграфической отрасли или только отдельные заказы? Эта узкая область, имеющая свою специфику. Подбирать персонал для полиграфии должны консультанты, хорошо знающие этот рынок, а также имеющие налаженную технологию прямого поиска - специалисты в executive saerch.

Преимущества использования технологии executive saerch при поиске квалифицированных специалистов

Классическое определение executive saerch - это подбор топ-менеджеров и редких специалистов. Но разве руководители небольших компаний и ключевых подразделений (продажи и производство) это не топ-менеджеры? А кто сегодня редкий специалист на рынке труда? По нашему мнению, это:

• профессионал в своей области.
• профессионал, на котором держится сегмент бизнеса, доля рынка
• специалист, приносящий прибыль.

Хороший кандидат не ищет работу. Задумайтесь о том, что вероятность того, что нужный Вам специалист находится в стадии активного поиска - размещает свое резюме, просматривает объявления о работе крайне низко.

Кроме того, технология executive saerch позволяет с высокой степенью гарантии подобрать кандидата под задачи собственников, руководителей компании, под конкретный результат.

Действуя самостоятельно, как показывает наша практика, работодатель платит трижды: сначала своим сотрудникам отдела персонала (если их нет, то трата собственные силы, время и нервы), затем малоопытным, но дешевым кадровым агентствам, потом консультантам executive saerch-компаний.

Подводя итог, можно сказать, что вопрос подбора специалиста, знающего глубокую печагь, - задача сложная, но решаемая при применении технологии "прямого поиска" с учетом таких факторов, как выявление мотивации кандидата, ценностей и корпоративной культуры компании. Под силу это только компаниям ехеситме беагсп и небольшому числу специализированных рекрутинговых компаний, работающих за гонорар 25% годового заработка кандидата.

Павел БЕЛЕНКО, старший партнер
консалтинговой компании "ИМИКОР"

Страницы: 1