Управление персоналом как объект научного познания — дисциплина сравнительно
молодая. Поэтому нередка путаница в определениях. В связи с этим, прежде чем
перейти к основной проблеме, уточним терминологию. Под поиском персонала мы
будем понимать совокупность мер, предпринимаемых организацией для установления
контакта и привлечения кандидатов на вакантные должности
Цель поиска персонала — инициировать потенциальных сотрудников обратиться с
заявлением о приёме на работу. Отбор кадров — это процесс, с помощью
которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких людей,
наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. Совокупность
поиска и отбора обычно называют подбором персонала.
Для изучения эффективности методов подбора персонала в книжной торговле необходимо
обратиться к практике сегодняшнего дня. С этой целью нами был проведён E-Mail
опрос различных книготорговых организаций с помощью разработанной анкеты. Она
была разослана по более чем 250 адресам. Состав участников опроса довольно репрезентативен.
Представлены 9 городов России (Саратов, Чита, Челябинск, Тверь, Смоленск, Нижний
Новгород, Дубна, Москва, Санкт-Петербург). Присутствуют розничные, оптовые и
оптово-розничные организации. Различаются и масштабы фирм (крупные: «СПб Дом
книги», «Топ-книга» и т.д.; средние: магазин «Эрудит», ООО «Триумф — книжная
торговля»; малые: магазин «Феникс+», «Диалог-книга» и др.) Среди участников
есть и фирмы, практикующие особые формы книжной торговли: книга-почтой («Книжный
Клуб 36,6») и комплектование библиотек (ГУП Облбибколлектор, г. Саратов).
Таким образом, на основании ответов данных респондентов можно судить о состоянии
и тенденциях управления персоналом в книжной торговле в целом.
Во-первых, важно было узнать, в кадрах какого рода нуждаются российские книготорговцы.
Как показал опрос, наиболее острая потребность — в менеджерах. Это довольно
легко прогнозируемый результат. Действительно, квалифицированные управленцы
в сфере книжной торговли — залог успеха. Особую важность они приобретают в регионах,
так как для преодоления трудностей российского книжного рынка (удалённость от
основной массы издательств и проблемы с транспортировкой, низкий уровень доходов
покупателей, замедленный оборот товара и т.д.) требуются настоящие профессионалы.
Но с другой стороны, предложить таким специалистам достойную зарплату и условия
труда очень сложно. Также, насущная потребность есть в продавцах и товароведах.
В отличие от производственной сферы, нет острой нехватки рабочих. Это объясняется
тем, что, во-первых, подсобный труд в книжной торговле характеризуется большей
простотой. Поэтому здесь не требуется высококвалифицированный производственный
персонал. Во-вторых, рабочий персонал в книжной торговле является лишь вспомогательным.
Далее, нас интересовала проблема сочетания внутреннего и внешнего подбора кадров.
На сегодняшний день противоборство этих двух тенденций привело к развитию особых
политик в управлении персоналом. С одной стороны, — политика «купи кадры». В
своих наиболее радикальных формах она предполагает тезис «незаменимых работников
нет!» Поэтому фирма «покупает» вполне заменимого работника, не требующего дополнительной
подготовки и вложений. С другой, — политика «сделай кадры». То есть делается
ставка на развитие персонала: его обучение, переобучение, повышение квалификации
и (как результат увеличения ценности и профессионализма работника, а не за выслугу
лет) продвижение сотрудника внутри фирмы. Опрос показал, что большинство фирм
предпочитает найм сотрудников со стороны. Но доказывает ли это их приверженность
тенденции «купи кадры»? Чтобы проверить это, мы задали дополнительный вопрос:
«Проводит ли ваша организация мероприятия по повышению квалификации работников?
Если да, то какие именно?». Оказалось, что большинство фирм осуществляет те
или иные формы переподготовки сотрудников. Причём наибольшей популярностью пользуются
тренинги и семинары. Это активная тенденция в современном российском бизнесе.
Кратковременные формы обучения сейчас в моде. Хотя эффективность подобных мероприятий
очень сильно зависит от профессионализма «тренера». Интересен серьёзный подход
к развитию кадров в «Топ-книге». В её филиалах периодически проводятся аттестации
работников, затем самых перспективных направляют на переобучение. Это позитивно
влияет как на уровень профессионализма коллектива, так и на мотивацию сотрудников,
их высокую лояльность фирме.
Таким образом, внешний найм в книжной торговле преобладает в основном в сфере
сотрудников основных категорий (особенно продавцов). Но вышестоящие, управленческие
должности всё чаще занимают лучшие сотрудники организации, прошедшие переобучение.
Хотя быстро преодолеть инерцию старого отношения к персоналу довольно трудно.
Особенно в регионах. Например, из уст многих руководителей книжных магазинов
можно услышать приблизительно такие слова: «Люди приходят, учатся на твоем бизнесе
и уходят. Мы не можем здесь идти по пути Москвы и периодически готовить себе
профессиональные кадры. Обучая и отпуская работников, мы фактически создаём
кадры для своих конкурентов».
Одним из важнейших вопросов управления персоналом является сочетание средств
привлечения соискателей на вакантные должности. На сегодняшний день существует
масса инструментов эффективного поиска. Важным ресурсом остаётся подбор кадров
среди выпускников учебных заведений. Растёт число и профессионализм кадровых
агентств. Развивается система поиска персонала через СМИ. Например, большой
популярностью пользуются газеты резюме и вакансий. Перспективным инструментом
является Интернет. Здесь существуют бесплатные сайты, предлагающие базу данных
для работников и работодателей. Есть также платные сайты кадровых агентств,
имеющие больший диапазон услуг и профессиональную обновляемую базу данных. Необычным
резервом набора кадров стал лизинг персонала. Данная форма пока используется
сравнительно редко. Хотя потенциал её велик. Фирма как бы временно арендует
сотрудника, но трудовым договором с ним связана не будет. Все расчёты осуществляются
через лизинговую компанию.
Опрос показал, что книжные предприятия пока довольно консервативны в выборе
средств поиска персонала. Большинство организаций ориентированы либо на поиск
через газеты, либо на «личные связи» (то есть рекомендации знакомых и коллег).
Книжные магазины используют также объявления на своих стендах (так поступает,
например, «СПб Дом книги» и нижегородское отделение «Топ-книги») Причём среди
периодических изданий в Москве лидируют «Работа для Вас» и «Из рук в руки».
Представители регионов называют свои, местные аналогичные издания: например,
газета «Биржа + карьера» — в Нижнем Новгороде, «Работа и Карьера» — в Челябинске.
Услугами кадровых агентств и специализированных Интернет-сайтов практически
никто не пользуется. Лишь некоторые крупные фирмы отметили, что приблизительно
10 % персонала подбирают с помощью кадровых агентств. Но это происходит нерегулярно,
стихийно. В основном, когда необходимо срочно найти высококвалифицированного
сотрудника. Интересно, что на дополнительный вопрос «Какие методы поиска персонала
вы считаете наиболее эффективными?» респонденты отвечали несколько иначе. Кадровые
агентства набрали довольно много голосов. Значит, книготорговые организации
осознают их эффективность и только высокий ценовой барьер мешает им использовать
данный инструмент поиска в полную силу (на что и указали дополнительно многие
респонденты).
Отказ от работы с Интернетом кажется более странным. На сегодняшний день организовано
большое число бесплатных сайтов резюме и вакансий. Видимо, быстрое устаревание
подобных баз данных и малый процент содержания в них резюме специалистов книжного
дела является серьёзным недостатком. Менее 20 % организаций используют для поиска
персонала специализированные кадровые сайты. Но и здесь в процентном соотношении
число нанимаемых сотрудников невелико (около 5 — 7 % от общего количества принятых).
Перспективным направлением представляется публикация объявлений о вакансиях
на собственных корпоративных сайтах. На подобные интернет-странички заходят
люди заинтересованные и уже что-то знающие о данной организации. Появляется
шанс даже переманить сотрудника фирмы-конкурента, если психологически грамотно
составить объявление.
Наконец, нельзя оставить без внимания проблему сочетания методов отбора персонала.
Ведь привлечь соискателей мало, необходимо найти среди них лучших. Причём лучших
не в абсолютном смысле, а наиболее подходящих данной организации (её технологической
специфике, организационной культуре и психологическому климату) на конкретную
должность.
В практике российского бизнеса используется широкий диапазон методов отбора.
Например, сбор предварительной информации о кандидатах с помощью резюме и анкет.
Сбор и проверка рекомендаций соискателей. Применяются различные виды тестов:
интеллекта, личностные, специальных способностей и т.д. Большое внимание уделяется
проведению личной беседы с кандидатами (интервью). Существует метод экспертных
оценок. При оценке соискателей руководящих должностей могут проводиться групповые
методы отбора: брифинги, деловые игры и др.
Какова ситуация в книжной торговле? Подавляющее большинство респондентов (около
90 %) на первое место ставят личную беседу. Популярность данного метода отбора
закономерна. Ни один настоящий руководитель не примет человека на работу заочно.
С другой стороны, в ситуации собеседования велик субъективный фактор. Только
крупные фирмы могут позволить себе кадровиков-профессионалов, разбирающихся
в психологических тонкостях проведения личной беседы. На большинстве книготорговых
предприятий собеседование проводят сами линейные менеджеры соответствующих отделов
или даже вышестоящее руководство (характерно для малых организаций). Данная
проблема требует хотя бы минимальных мер по её разрешению. Таким компромиссом
может стать повышение квалификации линейных менеджеров на профессиональных психологических
курсах и тренингах. Это позволит им овладеть базисом специальных навыков (активное
слушание, стили собеседования, умение объективно оценить внешний вид, поведение
и профессионализм кандидата и др.) и избежать наиболее грубых ошибок (например,
эффекта «первого впечатления») при оценке соискателей в ходе интервью.
Анкетирование и анализ резюме также используются довольно часто. Но как вспомогательные
методы наряду с собеседованием. Это позволяет собрать предварительную информацию
о кандидатах и заранее отсеять неподходящих (интервью — это затраты времени
и денег, поэтому проводить его надо только с потенциально приемлемыми соискателями).
К тому же анкеты и резюме обычно содержат информацию, полезную при оформлении
сотрудника на работу (имя, место жительства, номер телефона, адрес, е-mail и
т.д.)
В отличие от многих других областей бизнеса, книжную торговлю практически не
затронула мода на тестирование. Исследование показало, что ни одна из опрошенных
фирм не использует тесты при отборе персонала. Современная российская ситуация
подсказывает, что это даже к лучшему. Профессиональный подход к тестированию
встречается крайне редко и стоит дорого. Зато наш рынок компьютерных тестов
буквально затоварен обилием несертифицированной псевдопродукции, выпущенной
полупсихологами-полупрограммистами без всякой психометрической адаптации (не
делается необходимый прогон на представительной выборке испытуемых, последующий
статистический анализ и коррекция шкальных нормативов не проводятся). Неправильное
применение тестовых методик приносит большой вред. С другой стороны, развитие
систем управления персоналом в книжной торговле рано или поздно придёт к цивилизованному
отношению к тестам. Уже сейчас устав Российского психологического общества (РПО)
предусматривает работу по проведению научной экспертизы (сертификации) тестов.
Качественные тесты для бизнеса разрабатывает лаборатория на факультете психологии
МГУ. Например, завершена разработка русифицированной формы популярнейшего у
нас 16-факторного личностного опросника Кэттела. Назван этот тест — «16 Русскоязычных
Факторов».
Таким образом, зная современный уровень ключевых кадровых проблем в книжной
торговле, можно целеосознанно искать пути их преодоления. Проще говоря, имея
данные о том, что есть, мы должны разработать примерные программы того, что
должно быть.
По материалам журнала "Полиграфист
и Издатель"
Артём БЕРШТАДТ (магистратура кафедры книжного бизнеса, 1-й год обучения
